Wyślij tekst przez e-mail 
Ukryj
Pokaż wszystkie
Ocena poziomu dojrzałości organizacyjnej w obszarze rozwoju zasobów ludzkich w MSP na przykładzie modelu Johna Burgoyone’a
Streszczenie w języku polskim
Wprowadzenie: Ewolucja w podejściu do rozwoju zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach zmierza coraz silniej w kierunku integracji systemowej z całościową strategią organizacji. Pociąga to za sobą konieczność wypracowywania metod pomiaru poziomu dojrzałości w obszarze HRD. Stosowane w praktyce modele w swoim założeniu uniwersalne i elastyczne pozostawiają dość szerokie pole interpretacyjne, co utrudnia ich skuteczne wykorzystanie. Cel badań: Celem badań była praktyczna weryfikacja Modelu J. Burgoyone w adaptacji Matthews’a, Megginson’a, Surtees’a (2008) jako narzędzia stosowanego do oceny poziomu dojrzałości systemowych rozwiązań w obszarze rozwoju zasobów ludzkich w MSP. Problem badawczy sformułowano w formie pytania, czy wykorzystanie Modelu J. Burgoyone w praktyce może stanowi skuteczne wsparcie procesu budowania długofalowej strategii rozwoju zasobów ludzkich w małych i średnich przedsiębiorstwach. Metoda badań: Badania miały charakter diagnostyczny i zostały przeprowadzone w przedsiębiorstwach typu MSP w latach 2019-2021. W tym celu wykorzystano autorski kwestionariusz ankiety (Audyt HRD w organizacji A. Różańskiego - wersja 2018). Wyniki: Analizy potwierdziły, że w organizacjach typu MSP narzędzia HRD stosowane są w sposób intuicyjny i nie są zintegrowane systemowo, potwierdza to zróżnicowane zaawansowanie podejmowanych aktywności występujących w różnych obszarach funkcjonalnych. Wnioski: Przeprowadzone analizy uwidoczniły, iż wykorzystanie Modelu J. Burgoyone ( i jego kolejnych adaptacji) służących ocenie poziomu dojrzałości HRD w MSP wymaga zastosowania dodatkowo tzw. drugiego wymiaru oceny, w tym przypadku uszczegółowienia obszarów funkcjonalnych w oparciu o koncepcje (np. systematycznego podejścia do szkoleń, Sloman 2007). Zabieg tego typu umożliwia diagnozę poziomu zaawansowania w poszczególnych obszarach funkcjonalnych. W praktyce umożliwia to precyzyjne planowanie działań wspierających identyfikację kolejnych kroków w procesie integrowania HRD z procesem budowania całościowej strategii organizacji.
Słowa kluczowe
Pełny tekst:
PDFBibliografia
Burgoyne, J. (1988). Management Development For The Individual And The Organisation, Personnel Management; 20, 6; ABI/INFORM Global pg. 40.
Curtis, B., Hefley, W.E., Miller, S. (1995). People Capability Maturity Model, Ver. 1.0, Software Engineering Institute, Carnegie Mellon University, CMU/SEI-95-MM-02.
Cybal-Michalska, A. (2015). Proactivity in a career as a strategy of the intentional construction of an individual future in the world oriented toward a global change, Procedia Manufacturing, Elsevier vol. 3, s. 3644-3550, red. Tareq Ahram, Waldemar Karwowski and Dylan Schmorrow.
Garavan, T. N. (2007). A Strategic Perspective on Human Resource Development. Advances in Developing Human Resources, 9, 11-30.
Garavan, T. N., Shanahan, V., Carbery, R., Watson, S. (2016). Strategic human resource development: towards a conceptual framework to understand its contribution to dynamic capabilities. Human Resource Development International, 16, 289-306. http://dx.doi.org/10.1080/13678868.2016.1169765
Gilley, J. W., Maycunich, M. (2000). Organizational learning, performance, change: An introduction to strategic human resource development, New York: Basic Books, 127.
Hughes, C., Byrd, M. Y. (2015). Managing human resource development programs : current issues and evolving trends, New York: Palgrave Macmillan.
International Commission on Education for the Twenty-first Century, Delors, J., & Unesco. (1996). Learning, the treasure within: Report to UNESCO of the International Commission on Education for the Twenty-first Century. Paris: Unesco Pub.
Ivars, P. V. J., & Martinez, C. M. J. (2015). The Effect of High-Performance Work Systems on Small and Medium Size Enterprises. Journal of Business Research, 68, 1463-1465. http://dx.doi.org/10.1016/j.jbusres.2015.01.034
Kearns, P. (2001). HR Strategy: Business Focused Individual Centred, Publisher: Butterworth-Heinemann.
Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating training programs: The four levels. San Francisco: Berrett-Koehler.
Knowles, S., Holton III E. F., Swanson R. A. (2011). The adult learner: the definitive classic in adult education and human resource development, wyd. 7, London: Taylor & Francis Ltd.
Kwestionariusz, Audyt HRD w organizacji. Pobrano: https://docs.google.com/forms/d/1-3w_TkIy3w9IbA-T7KKcKO_isYWwAAX1NzLPG3d_D_g/edit?usp=forms_home&ths=true
Kwiatkowski, S. (2007). Przedsiębiorstwo w rozwoju zawodowym pracowników. Warszawa: Wydawnictwo Instytut Badań Edukacyjnych.
Lee, R. (1996). The pay forward view of training. People Management, 2, 30.
MacKenzie, C., Garavan, T. N., & Carbery, R. (2014). The Global Financial and Economic Crisis: Did HRD Play a Role? Advances in Developing Human Resources, 16, 34-50. https://doi.org/10.1177/1523422313508925
Markiewicz, K. (2014). Psychologia przemysłowa. Warszawa: Wydawnictwo Difin.
Matthews, J.J., Megginson, D., Surtees, M. (2008). Rozwój Zasobów Ludzkich. Gliwice: Wydawnictwo Helion.
Megginson, D., Pedler M. (1992). Self-Development: A facilitator’s guide, Mc Graw-Hill, Maidenhead. McGraw-Hill Book Co Ltd.
Mitsakis, F. (2019). Modify the redefined: Strategic human resource development maturity at a crossroads. Human Resource Development Review, 18(4), 470–506. https://doi.org/10.1177/1534484319847043
Noe, R.A. (2005), Employee training and Developmment, New York: Mc Graw Hill.
Nowa definicja MŚP - Poradnik dla użytkowników i wzór oświadczenia, Wspólnoty Europejskie, 2006, pobrane 30.04.2019 z: https://www.parp.gov.pl/files/74/87/1155.pdf.
Oktay, T., Onur, D. (2004). People Capability Maturity Model & Human Resource Management Systems:, Do they benefit each other? Human Systems Management, 23 (3), 179-190.
Paulk, M.C., Curtis, B., Chrissis, M.B., Weber, C.V. (1993) .Capability Maturity Model for Software, Version 1.1, Software Engineering Institute, CMU/SEI-93-TR-24.
Phillips, J.J. (2010). ROI czyli zwrot z inwestycji w szkolenia i rozwój kadr. Warszawa: Wyd. Aca-demica SWPS.
Różański, A. (2011). Orientacje edukacyjne menedżerów w warunkach gospodarki posttransformacyjnej, Lublin: Wydawnictwo UMCS.
Różański, A. (2012). Dobór szkoleń pracowniczych w małych i średnich przedsiębiorstwach – analiza zjawiska, E-MENTOR, 5 (47), 72-76, Warszawa: Szkoła Główna Handlowa & Fundacja Promocji i Akredytacji Kierunków Ekonomicznych.
Różański, A. (2014). Rozwój zasobów ludzkich w organizacji. Lublin: Wydawnictwo Politechniki Lubelskiej.
Różański, A., Ardichvili, A. and Byun, S.W. (2020). Ten years later: changes in the meaning of work among Polish managers, European Journal of Training and Development, 44 (8/9), 783-803. https://doi.org/10.1108/EJTD-01-2020-0010
Senge, P. M. (2012). Piąta dyscyplina. Teoria i praktyka organizacji uczących się. Warszawa: Wolters Kluwer.
Sloman, M. (1997). Szkolenia pracowników. Warszawa: PWN.
Swanson, R.A., Holton III, E.F. (2006). Foundations of Human Resource Development. San Francisco: Berret-Koehler Publishers.
Toffler, A. (2003). Zmiana władzy. Wiedza, bogactwo i przemoc u progu XXI stulecia. Poznań: Zysk i S-ka.
Walton, J. (1999). Strategic Human Resource Development, “Financial Times”, London: Prentice Hall, Pearson Education Limited.
Walton, J., Valentin, C. (2014). Human Resource Development: Practices and Orthodoxies. Basingstoke: Palgrave MacMillan.
Wilson, J. P. (2012). International Human Resource Development: Learning, education, and training for individuals and organizations. 3rd Edition, London: Kogan Page.
DOI: http://dx.doi.org/10.17951/lrp.2021.40.4.347-368
Data publikacji: 2021-12-31 11:13:22
Data złożenia artykułu: 2021-09-15 11:22:01
Statystyki
Wskaźniki
Prawa autorskie (c) 2021 Andrzej W. Różański
Powyższa praca jest udostępniana na lcencji Creative Commons Attribution 4.0 International License.